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《绩效管理》课程主要探讨绩效管理的目标设置、管理流程、及其与薪酬设计的衔接。通过本课程的学习，可以帮助学生明白什么是工作分析与管理，了解现代化绩效管理与工作分析、现代化绩效管理与职位评估的关系，熟练掌握绩效管理的目标、流程的管理、结果评价的关键点和它们之间的关系，全面理解并应用于管理的实践工作之中。
Ⅰ张宇讲的财务绩效管理这个课的收益有哪些
控制与计划构成了完整的管理循环，而绩效管理是控制的重要组成部分。绩效管理的主要意义有以下两点：
·让管理者承担起责任，让他们愿意更加努力的工作；
·发现和解决问题的真正根源，促进经营活动的不断改善。
企业管理者在进行绩效管理时，容易发生以下的问题：
·以为设立和考核绩效指标就是绩效管理，忽略改善活动的开展；
·设立了片面的绩效指标，导致员工发生错误的工作行为；
·在没有理解企业战略和经营的情况下盲目设定绩效指标，绩效指标缺乏相关性；
·只会设立定性指标，没有能力设立财务指标，导致绩效管理看不到现实利益。
学员学习本次课程可以获得以下的收益：
·培养与绩效管理相关的逻辑思维能力；
·系统地掌握基于财务信息的绩效管理方法和技术；
·能够将本课程的内容与《全面预算编制实务》的内容融汇贯通。
Ⅱ绩效管理到底做不做课程评估作业
绩效管理是以目标为导向，将将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现的各项目标的程序和方法。绩效管理是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为。
绩效管理体系，主要包含四个阶段：岗位分层分类，任务指标落实与下达，过程检查与监督，结果反馈与落实。四个环节缺一不可的绩效管理体系才能够真正有效运行与支持发展。
Ⅲ人力资源课程里绩效考核的方法是什么具体的内容是指什么
你可以分析下你所在企业和所在岗位的成熟度。
如果是企业制度并不健全，那你专的工作重点可能会包括有属设计制度的部分。新上任的HR主管，要和老板保持积极沟通，明确是否有这方面的意图。因为薪酬、绩效考核都是与公司战略紧密联系的事情，如果老板确实有设计新制度的意图，那就按楼上朋友说的，进行BSC战略分解和KPI指标管理。但这绝不会是HR主管独立的事情，而是整个公司的一场管理变革，只可能，也只能由老板发起这个战役。
如果本身企业就有老的薪酬和绩效考核制度，而且老板并无意更改，那么你萧规曹随即可。如果希望提升绩效管理的效率，可以考虑通过管理软件的方式解决。我推荐神量kpi绩效管理软件，是HR主管抓好网络地图
本数据来源于网络地图，最终结果以网络地图最新数据为准。
Ⅳ哪个公司做企业绩效管理课程最好
我参加课程的时候对比了好多，最后选择的是姚前进老师的《得分制管理课程》，这个课程是真的好，确实能收获很多，建议你去听听
《绩效管理》课程主要探讨绩效管理的目标设置、管理流程、及内其与薪酬设计的衔接。通过本容课程的学习，可以帮助学生明白什么是工作分析与管理，了解现代化绩效管理与工作分析、现代化绩效管理与职位评估的关系，熟练掌握绩效管理的目标、流程的管理、结果评价的关键点和它们之间的关系，全面理解并应用于管理的实践工作之中。
模块管理观念与挑战（绩效管理的管理基础）
n知识经济时代管理者8项最重要的智能
n基于客户导向的公司流程化运作系统
n知识工作者生产率提升的关键因素
n绩效管理与人力资源管理各模块关系
模块3绩效管理第1阶段－绩效目标的方法、技巧
n绩效目标的来源：部门目标的层层分解、客户需求目标、岗位工作职责指标
n绩效目标的内容：结果目标、执行措施、团队合作
n绩效目标设计的原则：SMART原则、一致性、均衡性、障碍与资源的原则
n绩效目标设计的误区与避免（含案例）
模块4绩效管理第2阶段－绩效辅导的方法、技巧
n绩效辅导的准备工具－绩效诊断箱
n绩效辅导的方法：正式与非正式方法
n绩效辅导的实战行为技巧（含演练）
n绩效辅导的误区与避免（含案例）
模块5绩效管理第3阶段－绩效评价的方法、技巧
n通用电气的活力曲线－区分（案例）
n绩效评价的误区与避免（含案例）
模块6绩效管理第4阶段－绩效反馈的方法、技巧
n绩效反馈的工作准备与心理准备
n绩效反馈的沟通原则与沟通方式
n绩效反馈的现场冲突区别与处理
u某公司员工的绩效管理指导原则
西北工业大学理学硕士、美国管理学博士
现为北京天下伐谋管理咨询有限公司高级合伙人，首席人力资源专家
原华为公司近10年企业大学、工程部、研发部及营销部的管理生涯，曾多次获金牌员工和优秀管理者称号，具备跨国（德国、荷兰、奥地利、非洲等大项目操作和跨国团队管理经验。
n赫茨伯格双因素理论麦格雷戈X—Y理论
n战略管理理论（战略联盟、战略竞标）
田雨筠个人简介，中国社会科学院研究生院研究生学历。具有20年管理实战，30年企业管理研究经历。在IT、金融、投资、教育、机械、汽车、医疗、房地产、贸易、国防军工、HR研究、文化传播等多个行业领域（含世界500强企业，集团公司，上市公司）中担任企业中高层以上管理者（部门经理、总监、总裁助理、副总裁、总裁、董事、董事长等）。
1．展示平台：通过塑造管理模型挖掘您的潜力，通过管理案例分析展示您的实力，通过现场互动交流展示您的魅力。课堂不只是讲师授课的平台，更是学生听众展示自我的平台。
2．传授工具：在茫茫沙漠上，一滴水可以缓解饥渴，一面镜子可以获得救助，讲师不是给学生一滴水，是要给镜子，并告诉使用方法。解惑一时，解构长远。3．个***：课堂上讲师是服务者，学生是主导者，讲师要给学生提供个***。第一要尽量满足学生课堂上的个性需求，第二是满足服务对象的定制需求。前者是能力问题，后者是态度问题。同一内容在不同场合和对象面前重复讲解，未有丝毫改动，这样的老师是不受欢迎的。
4．师生共赢：学生是水，讲师是船，课题是桨，目标是岸。
业绩、能力、态度在绩效考评中的意义
Ⅷ关于卓越绩效管理课程大纲有哪些
模块1管理观念与挑战（绩效管理的管理基础）
l知识经济时代管理者8项最重要的智能
l基于客户导向的公司流程化运作系统
l知识工作者生产率提升的关键因素
l绩效管理与人力资源管理各模块关系
模块3绩效管理第1阶段－绩效目标的方法、技巧
l绩效目标的来源：部门目标的层层分解、客户需求目标、岗位工作职责指标
l绩效目标的内容：结果目标、执行措施、团队合作
l绩效目标设计的原则：SMART原则、一致性、均衡性、障碍与资源的原则
l绩效目标设计的误区与避免（含案例）
模块4绩效管理第2阶段－绩效辅导的方法、技巧
l绩效辅导的准备工具－绩效诊断箱
l绩效辅导的方法：正式与非正式方法
l绩效辅导的实战行为技巧（含演练）
l绩效辅导的误区与避免（含案例）
模块5绩效管理第3阶段－绩效评价的方法、技巧
l通用电气的活力曲线－区分（案例）
l绩效评价的误区与避免（含案例）
模块6绩效管理第4阶段－绩效反馈的方法、技巧
l绩效反馈的工作准备与心理准备
l绩效反馈的沟通原则与沟通方式
l绩效反馈的现场冲突区别与处理
l某公司员工的绩效管理指导原则
常行（人力资源管理专家，华为大学高级管理讲师）
西北工业大学理学硕士、美国管理学博士
现任天下伐谋咨询公司高级合伙人、首席人力资源专家
华为公司近10年华为大学、华为人力资源管理、营销部、工程部及研发部的管理生涯，曾多次获金牌员工和优秀管理者称号，具备跨国（德国、荷兰、奥地利、非洲等）大项目操作和跨国团队管理经验。
《绩效飞轮--企业提升利润的系统工具》
一、绩效管理就是企业的利润管理
1、绩效飞轮是一套简单实用的绩效管理系统工具
2、绩效飞轮是一个通俗易懂的利润管理系统
绩效飞轮第一步：启动飞轮--制定明确的目标
1、实现目标的五项原则：是否明确、可否量化评估、是否合理、是否具有挑战性、有没有时间限制
2、制定目标的四大关键：责任者、数字量化，分解细化，时间限制
4、目标制定涵盖的内容：财务指标、客户指标、管理和流程指标、产品指标
绩效飞轮第二步：推动飞轮--方法与措施
1)开发新产品、开发新客户、开发新区域
绩效飞轮第三步：检修维护--评估与检讨
1、员工只做你检查的事，员工不会做你期望的事
2、检查的五定原则：定时、定点、定人、定量、定责
4、三每三对照：每人、每天、每件事；对照目标、对照过程、对照结果
绩效飞轮第四步：加油加料--激励与处罚
1、激励措施：奖要奖得心花怒放
1)低底薪+高绩效，绩效和毛利挂钩，风弛公司的奖励机制
2、处罚措施：罚要罚得胆战心惊
3、企业是个优胜劣汰的组织，一切绩效导向数字说话
1、绩效飞轮的特点：1+1+1=10，动力加速度，以人为核心，循环往复
3、绩效飞轮重复坚持才能威力无穷
1、现在流行的绩效管理方式用哪一种最好
4、绩效管理是请专家做还是自己做
5、关于绩效考核和毛利润挂钩的顾虑
6、多品种多项目的贸易型公司如何做绩效管理
7、如何及时收集评估各分公司的信息
8、绩效管理是人力资源部门的事吗
9、引进绩效管理后为什么感觉工作量增大了
10、为什么有些企业的绩效管理会做成虎头蛇尾流于形式
11、可不可以照抄成功企业的绩效管理文件
12、实施绩效管理从哪里切入，如何最快见到效果
1、设计人员或创意人员的绩效怎么做
2、分公司或合资公司对绩效指标有异议怎么办
3、绩效考核中出现奖励失误怎么办
4、核算周期长的项目如何做绩效考核
5、如何制定员工薪酬和奖励机制
6、如何对全国的业务人员绩效检查
7、对外联络部门和岗位如何考核
9、底薪和绩效薪的比例怎么划分
10、员工既不要奖励也要不处罚怎么办
1、绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对中央部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。绩效评价的过程就是将员工的收集工作绩效同要求其达到的工作绩效标准进行比对的过程。
2、所谓绩效评估，是指运用数理统计、运筹学原理和特定指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对项目一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。
3、绩效评估，又称绩效评价、员工考核绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。绩效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。
1、绩效考评是人力资源管理的核心职能之一，是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息（业绩、成就和实际作为等）进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。
2、绩效考评是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考评方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程将绩效考评的设计与实施作为对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内。
3、绩效考核需要不断引入新的理念、方法和艺术。只有不断用科学发展观及时完善考核机制，才能使管理由经验、粗放向科学、精细转变，从而提高管理水平，以适应企业发展的要求。
4、绩效考评机制往往体现为一定的量化标准，为了提高考评的可靠性，考评的内容应尽可能细化。但是如果将每个尺度进行细化，一味将考评指标量化，有时又会陷入不利的境界。因此，考评机制要注重实际，坚持定量与定性相结合，做到有的放矢。
5、明确员工在考评体系中的参与界限。具体是在制定考评制度过程中让全体员工充分了解和听取建议，在执行过程中需要全体员工的遵守以及民主监督。
6、在考评过程中应让员工知道考核标准、考核内容、考核形式，让更多的员工对考评产生信任感，赢得对考评工作的理解和支持。考评后应将考评结果及时反馈给员工，让其认识工作上的优势和不足，明确努力方向，提高整体工作水平。
